深圳热线企业

锂电行业人才需求井喷式增长 企业花式抢人求贤若渴

时间:2022-05-23 08:11:42 来源:和讯网

本版制表:叶玲珍 /供图

证券时报记者 叶玲珍

2021年以来,伴随锂电扩产潮来临,行业用人需求呈井喷式增长,一场人才招引的“暗战”正在业内悄然上演。

大量释放的招聘需求像鲶鱼般搅动整个行业,用工成本水涨船高,而经验丰富的高端人才却可遇而不可求,造就了短期的结构性紧缺。与此同时,锂电行业高强度的工作节奏让员工直呼“内卷”严重,人员留存率与行业吸引力面临严峻拷问。扩招大潮下,企业如何提升招引能力,同时消弭人力增长带来的成本上升压力,将人才优势转化成产业优势,成为必修课。

扩招进行时

“目前锂电行业整体处于扩产期,增量工作机会比较多,一般有个3~5年工作经历,只要在招聘网站投了简历,就会有各种猎头找上门来。”华中地区一家锂电材料厂员工曾斌(化名)告诉证券时报・e公司记者。

曾斌反映的情况,从各大锂电企业扩招数据中或可得到印证。万得数据显示,A股79家锂电池概念股2021年员工人数累计净增加近20万人,达2020年净增加人数的13倍,其中66家呈正增长,21家增幅超40%,先惠技术、宁德时代(300750)、中伟股份、德方纳米(300769)、赢合科技(300457)等5家公司实现倍增。以宁德时代为例,2021年员工人数增至8.36万人,同比增长5万人,增幅达152.74%,其中生产人员、技术人员增幅居前,分别增长4.47万人、4487人,增幅为216.17%、80.24%。

宁德时代相关负责人表示,根据生产规划,2021年新建产线较多,宁德、四川、江苏、广东等地均有新产线落地投产,因此对生产、技术人员需求量有明显增幅;除此之外,公司研发人员数量也呈现高速增长态势。“从招聘结构来看,目前通过社会招聘加入公司的员工较多。社招人才具有成熟的职场经历和相关岗位经验,工作上手快,也往往能够更快产出成果;而对于校园招聘的人才,公司更看重的是他们的发展潜力,会配备充分的资源进行培养。2022年,我们仍将根据生产建设和研发的需要持续引进各类人才。”

欣旺达招聘信息显示,2021年以来已启动多轮校招,累计提供工作岗位超1000个。“今年校招的学生比去年多了很多。”公司相关人士表示。

“春节后,我们一次性招了几十个人,是近几年来招得最多的一次。”界首市天鸿新材料股份有限公司副总经理李汪洋告诉记者,新项目等着上马,必须加快招人节奏。

光靠招聘广告吸引力或许不够,内部引荐机制在业内也颇为流行。根据欣旺达(300207)官方招聘公众号,2021年以来公司启动了多轮普工内部推荐招聘计划,在职员工若成功推荐普工入职并留存满4个月,便可获得1500~2500元不等的奖励金,在某些时段被推荐者还能再享受500元奖金补贴。

“近十年来,动力电池装机量实现了百倍增速,而锂电人才的培养是需要时间的,一般5年一个周期,靠存量人才肯定无法匹配行业成长。”高点(深圳)科技有限公司副总经理李梁告诉证券时报・e公司记者,现在很多外行也纷纷涌入锂电赛道,导致行业鱼龙混杂,而很多人都需要在实践中慢慢磨练,这就无形中增加了企业的用人成本;与此同时,行业的高景气度也吸引了一众实力雄厚的资本进入,他们舍得开高工资,推高行业整体薪酬水平,恶性竞争的情况也时有发生。

真锂研究首席分析师墨柯认为,在对未来预期乐观的情况下,企业也会招聘一些储备人才,这也在某种程度上催生了 “扩招潮”。

高端人才极度紧缺

“生产、技术、研发类人才一直都是公司最紧缺的,这也是行业的普遍现象。”宁德时代相关负责人坦言。在多数受访者看来,锂电行业属于制造型行业,总体来说,人才可替代性较强,但经验丰富的研发、工程师、高级技术人才在业内属于稀缺资源,成为众多企业争抢的“香饽饽”。

曾斌向记者透露,其前同事拥有在电池厂、材料厂5年以上工作经验,最近刚刚跳槽,新东家开出的条件是薪资翻两番;而按照行业通行规则,类似这样经验丰富的“熟手”跳槽薪资翻一番是很正常的。

伴随行业自动化程度的提高,锂电人才需求结构在不断演化。“此前锂电行业是典型的劳动密集型行业,现在很多工序都实现了设备替代,不再需要那么多一线操作工人,但却新增了很多涉及设备开发、保养、改造的工程师需求。”李梁表示,锂电池对稳定性、一致性要求很高,工艺、品控方面的高端人才也十分匮乏。

“能够统筹全盘、托起新产线的复合型技术和项目管理人才太稀缺了。据我了解的情况,很多新入局锂电行业的玩家因为缺少项目负责人,人才团队尚未搭建完成,不敢轻易开工,产能落地遥遥无期。”华东地区一位正极材料厂从业人士坦言,公司因为起步较早,很多技术工程师和研发人员都受到过来自同行的“诱惑”。

湖南顺华锂业有限公司副总经理赵卫夺告诉证券时报・e公司记者,具备相当经验的技术型人才大多在30岁以上,一般都拖家带口,且已经成长为中高层,跳槽“挪窝”动力总体不强,除非薪资涨幅很高,或者能实现更高层级的晋升。“现在企业招人就陷入两难境地,经验丰富的人可能因为薪资、职业规划、安家等问题招不来,但如果靠自己培养,一个应届毕业生最起码需要2年的成长时间,很难赶上扩产速度。据我所知,现在很多产线的高端技术人才,基本都是一个人当两个人用。”

对于独当一面的技术人才,企业会投下重注。据李汪洋介绍,公司一名拥有4年工作经验的本科生,目前负责产线技术工作,年薪已经接近30万元。“在阜阳界首这样的县级市,绝对处于头部水平了。我们还从外面引进了约20名熟悉设备和工艺的人才,配备人才公寓,为他们单独开小灶提供一日三餐,保证他们吃、住无忧。”

墨柯告诉证券时报・e公司记者,在高端人才紧缺的氛围下,锂电行业“囤积”人才的乱象也时有发生。“对于有丰富经验的技术型人才,行业中一些大公司会花重金挖过来,即便短期无用武之地,也要高薪养着,目的就是让竞争对手无人可用。据我所知,这种情况不在少数。”他进一步分析称,大厂在某个细分领域已经做到龙头,要想保持领先优势,就得从各个方面遏制竞争对手。这些技术开发骨干如果长期闲置,不接触一线,基本上不出2~3年就被“养废”了,后续重新启用的可能性很小。

相较高端技术人才,一线工人虽然需求量较大,但由于对工作经验要求较低,招聘难度并不算太大;另一方面,在疫情影响下,餐饮服务从业者大批退出,反而为锂电等制造业输送了生产线员工。“按照目前的工作量,我们一线工人平均一个月到手能有5000元左右,如果当月产量大还会更高,而且都有配套社保福利,待遇水平在界首当地还是很有竞争力的。”李汪洋表示,公司一线工人留存率很高,且年龄都在40岁以下,结构也较为合理。

陷入“内卷”怪圈

大量工作机会向市场释放时,企业与人才之间的博弈也开始变得微妙起来,企业将有限的资源用在少部分重点人才上,以求压缩成本;而大部分基层员工则多处于“骑驴找马”的状态,较高的流动性导致归属感缺乏。在采访中,很多从业者用“内卷”来形容当前行业生态,除了无尽的薪酬比拼之外,过高的工作强度也让人才留存率面临严峻挑战。

黄铭(化名)硕士毕业,目前工作不到3年,已经辗转了2家电池厂。“跟我同一批进原单位的4个同事,3个都已经跳槽了。其实前东家给的待遇在业内算是非常有竞争力的了,硕士毕业年薪能达到25万元左右。跳槽倒不是因为对薪酬不满意,主要还是由于工作强度太大了,总体感觉性价比不高。”他告诉证券时报・e公司记者,早上8点上班,下班基本要到晚上9、10点以后,每天平均工作时长超过12小时,双休就更是奢望了。“现在虽然收入水平并没有比之前高出多少,但强度下降足以抵消薪酬预期落差,最起码有自主分配的时间了。下一步如果跳槽,我可能会选择下游整车厂,尤其是造车新势力,更贴近终端,待遇上也会上一个台阶。”

“真的是越来越‘卷’了!在我们行业,80%以上都是单休,如果赶上投产关键时期,1个月最多也就休息2~3天;加班几乎是家常便饭,但加班费却很少按照法定标准发放。”李勇(化名)研究生毕业不到1年,目前供职于一家头部正极材料厂,也向证券时报・e公司记者印证了前述情况,“透过工作时长来看薪资水平,锂电行业的员工幸福指数其实很低。更何况我们的薪酬并不像坊间传言的那么高,如果长期处于付出与收入不成正比的状态,干久了就觉得没有信心。”

万得数据显示,79家锂电池概念股中,2021年人均薪酬涨幅超20%的有22家,占比约3成;另有14家人均薪酬呈现负增长,其中不乏宁德时代、华友钴业(603799)、容百科技(688005)、中伟股份等头部企业。“可替代性工种的人均成本总体增幅不大,而稀缺性人才薪资涨幅较高,由于后者人数远少于前者,两相抵消之后,导致企业人均薪酬增长并不像外界认为的那么高。”墨柯表示。

赵卫夺坦言,目前行业流动率最大的反而是基层技术人才,他们相对年轻没有顾虑,在跳槽时对薪资的涨幅要求也不会很离谱,更容易与新的用人单位达成共识。比如毕业不久的大学生,一般选择先进大厂入行镀金,有了一定的工作经验后便会另谋出路,毕竟大厂压力大,人才也多,想要出人头地并不容易。

“锂电行业技术更新迭代很快,谁能够先人一步实现量产,就能够抢占先发优势,时间就是金钱,这十分考验企业生产的标准化程度和组织能力。目前整个行业都处于扩产期,前期产能爬坡过程中出现的问题比较多,需要逐一解决,经验不足的员工很容易打退堂鼓,这也会降低人才留存率。”曾斌表示。

在墨柯看来,锂电行业属于快速发展的新兴产业,人才的流动总体性偏高是很正常的,这也从侧面反映出这个行业景气度较高。

值得一提的是,在行业“内卷”的预期下,高校毕业生流向锂电实业的热情似乎也在降温。2012年,新能源材料与器件专业正式出现于《普通高等学校本科专业目录》中,定向为锂电行业输送人才;而在实际招聘中,能源与动力工程、电气工程及自动化、材料学等专业的学生也被视为专业对口。“跟我一届毕业的10个同专业同学,最终从事锂电行业的也就3个人,占比仅30%;相较于去企业一线,更多人愿意选择去科研院所或者政府单位,因为稳定。”李勇表示。

赵卫夺告诉证券时报・e公司记者:“据此前我们的调研情况,目前锂电相关专业最终从事对口工作的只有1/3,还有1/3从事其他材料领域工作,剩下1/3跨度就比较大了,有做投资的,甚至还有做房地产的。”

打开招贤纳士工具箱

如何让扩招匹配扩产,把关键人才纳入麾下并留存下来,这是锂电企业普遍面临的问题。

背靠资本市场平台的A股锂电企业在人才激励方面拥有得天独厚的优势。锂电龙头宁德时代的造富故事为业内津津乐道,2018年~2021年以来累计向上万名员工授予超5000万股限制性股票及期权,其中2018年股权激励若按解锁当日收盘价卖出测算,中层管理人员人均盈利近1000万元。2021年以来,万得79只锂电池概念股中,超40家公司发布了股权激励计划。以国轩高科(002074)最近一次股票期权激励计划为例,首次拟人均获授期权份额约为2.73万股,若按行权价18.77元/股与当前股价差额测算,人均获利将超40万元;孚能科技去年6月发布的限制性股票激励计划,首次人均获授股份数超7万股,授予价为14.11元/股,当前人均浮盈超60万元。

前述华东地区正极材料厂从业人士表示,现在很多人才在择业时会把是否配备股权作为重要考量标准,锂电上市公司实施股权激励会对非上市企业形成降维打击,一定程度上造成强者恒强的马太效应。

对于大部分非上市企业来说,涨薪或许是最为有效的办法。“每年一次定岗定级调薪基本是标配,年前我们还给技术人员大幅调高了工资。”华北地区一位锂电企业高管告诉证券时报・e公司记者,现在正是拼人、拼产能、拼资本的时候,任何一样都不能落下。

除薪酬外,企业文化也是留住人才的抓手。“为员工提供畅通的职业发展通道,建立传帮带的氛围,比如为新员工安排职业导师等,给予技能和心理方面的指导和培养,也可以增加员工的认同感。”江西新能源科技职业学院新能源汽车技术研究院院长张翔表示。宁德时代相关负责人亦指出,通过双向培养、建家留才等方式有助于留住人才。

地方政府支持是人才招引的一大砝码。宁德时代相关负责人表示,地方人才政策为公司引进了大量科技创新人才。按照福建省工科类青年人才支持相关政策,985、211高校全日制毕业生,可分别按企业税前支付薪酬的60%、50%享受补助,个人累计补助不超过3年。

在多数锂电企业看来,对接高校、储备人才应作为一项长期工作推进。“有些人才暂时虽然不为我所有,但却可以为我所用。”李汪洋表示,“通过与高校建立长期合作关系,在技术攻关的关键节点可以聘请相关人才过来阶段性服务,这首先可以节省用人成本,其次在必要时能将高校前沿学术成果进行转化,有望在市场竞争中抢得先机。”

对储备人才的渴求从应届毕业生的薪酬涨幅可见一斑。欣旺达2022届校招扩招开出的薪酬条件为本科生年薪10万~15万元、硕士12万~27万元、博士34万~41万元,较几个月前的2021届春招增幅较大,其中本科生提升2万元、硕士2万~8万元、博士4万~8万元。

在大城市及人才聚集地设立研发中心,作为招引高端人才的平台也是可行性路径。如宁德时代在上海闵行成立未来能源研究院;国轩高科在上海嘉定建设全球研发总部基地,旨在发挥上海区域经济龙头作用和人才战略高地的号召力。

当然,行业对于人才的最终需求还得依赖企业扩产节奏以及对未来的预期。墨柯表示,从绝对数来说,今年锂电企业的员工人数应该还是会继续增长,但增速较难预测。今年以来,受防疫管控影响,终端市场的一些潜在需求可能会消失,这会在一定程度上影响企业信心,而一旦对市场预期发生变化,企业的扩招计划大概率就会面临调整。

(责任编辑:冀文超 )

深圳热线移动端

深圳热线移动端

扫码关注深圳热线,更多和讯网内容随你看。

推荐 8682

热门推荐